Organisationsbeteende

733616-dot-org-internetEn lärorik yrkesresa har utvecklat mig till den jag är i i dag. Jag har haft förmånen att få prova på många typer av arbeten och därigenom lärt mig en del om att tolka olika organisationskulturer. Kanske har det mest bildande varit att inse vilken svår balansgång det är för ett styrande organ att lägga sig på en lagom nivå vad det gäller straff och belöning för att uppnå så mycket som möjligt med sitt humana kapital. Att individer reagerar olika på skiftande styrsignaler och att en företagsledning måste agera för företagets bästa gör att det lätt uppstår ett glapp i förväntningarna mellan de olika parterna.

De så kallade psykologiska kontrakten som inte skrivs mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, det vill säga de normer av förväntningar och krav som ligger mellan dem oreglerade på papper, skapar ofta komplexa problem som kan växa sig stora om inte åtgärder sätts in i tid. Bristande kommunikation på grund av dåligt ledarskap, organisatoriska hierarkier, kulturella motsättningar och rent geografiska hinder är faktorer som ständigt måste tas under övervägande för att uppnå bästa möjliga resultat.

Med rätt sorts kunskap om personalen – som trots allt är den viktigaste resursen inom ett företag – har vi större möjligheter att uppnå det altruistiska beteende som alla arbetsgivare bör sträva efter. Det vill säga att individerna agerar i samklang med de mål som organisationen sätter upp istället för med sina egna. Då får vi arbetstagare/personal som bistår där det behövs för stunden, hjälper nyanställa till rätta utan att ifrågasätta och kanske till och med skapar en positiv uppmärksamhet kring organisationen, vilket kan ge stora konkurrensfördelar på marknaden. Men för att uppnå detta måste vi även ta hänsyn till individens krav och önskningar och ta till vara deras kompetenser på rätt sätt. Under tuffare tider blir detta naturligtvis än mer viktigt då det gäller att kanalisera personalens energi och fokus.

Jag efterlyser därför organisationer som i framtiden vågar söka annorlunda vägar och ta nya grepp för att låta det humana kapitalet utveckla organisationens mål och visioner istället för, som det ofta är idag, tvärtom. En stark organisationskultur där individen införlivas i en struktur och ett system kan visserligen som vi tidigare sett exempel på, vara ett mycket kraftfullt verktyg – både gott och ont. Men i ett modernt samhälle där vi går mot en utveckling där det personliga varumärket och självförverkligande blir allt viktigare måste vi nog se annorlunda på byggandet av organisationer och företag.

För den enskilde företagaren kommer det naturligtvis att bli en stor utmaning att den dag organisationen är mogen för det inte bara släppa kontrollen över det formella ledarskap utan kanske även över affärsidé, vision och framtida mål. I vår strävan efter att överbrygga gapet mellan arbetstagare och arbetsgivare kommer detta att bli allt mer aktuellt om vi vill bygga organisationer och företag som överträffar våra vildaste förväntningar och uppnå ett mer vitalt och dynamiskt organisationsbeteende.

 

Niklas Liiv